Das Auswahlverfahren |
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| Auf eine Ausschreibung erhält ein Betrieb zumeist hunderte Bewerbungen. Der erste Verfahrensschritt ist daher ein Massenverfahren, das nach rationalen Gesichtspunkten organisiert ist. Mit möglichst geringem Aufwand sollen zunächst meist 80 % bis über 90 % der Bewerbungen aussortiert werden, um ein überschaubares Konzentrat der wahrscheinlich geeignetsten Kandidaten zurückzubehalten. Bei diesem sog. "Screening" werden die Unterlagen nicht gründlich durchgelesen, sondern nur nach ganz bestimmten Kriterien punktuell durchleuchtet. Wer hier durchfällt, hat auch trotz ansonsten guter Bewerbungsunterlagen keinerlei Chancen mehr. Harte Faktoren: Faktische Größen wie Alter, erforderliche Qualifikation, Zensuren, Studiendauer, Dauer eventueller Arbeitslosigkeit, etc. Diese Faktoren stehen fest und sind zum Zeitpunkt der Bewerbung nicht mehr verbesserbar. Versteckte Signale: Für Insider erkennbare Warn- und Alarmsignale in Ihren Bewerbungsunterlagen. Hier gibt es viel Verbesserungspotential, welches Sie ausschöpfen können. Auf den Seiten: Bewerbungsunterlage, Bewerbungsanschreiben und Lebenslauf erhalten Sie hierzu wirkungsvolle Tipps. Ungeachtet einer möglichen A/B/C-Kategorisierung, können die verbleibenden Bewerber zumeist mit einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch oder seltener zu einem einem Assessment-Center rechnen. Beide Verfahren dienen ausschließlich dazu, die Persönlichkeit sowie kaum messbare Eigenschaften der Bewerber kennenzulernen. Dazu gehören Teamfähigkeit, soziale Intelligenz, Eloquenz, Kommunikationstalent, persönliche Ausstrahlung, Führungsfähigkeit, Organisationstalent, verkäuferisches Talent, passende "Chemie" u.ä.m. Trotz aller Bemühungen solche Bewertungen zu objektivieren, wird in der Praxis oft maßgeblich aus dem Bauch heraus geurteilt, so dass die Trefferquote bei Vorstellungsgesprächen mit bis zu 50 % und bei Assessment-Centern mit bis zu 70 % meist nicht überschritten wird, sondern häufig sogar deutlich geringer ausfällt. Hier liegen für Sie große Potentiale, den Bauchfaktor Ihrer Beurteiler zu Ihren Gunsten zu beeinflussen. Lesen Sie unsere Tips zu diesen Bereichen auf den Seiten Vorstellungsgespräch und Assessment-Center. Da Sie in einem Vorstellungsgespräch auch auf versteckte Schwachstellen in Ihren Arbeitszeugnissen angesprochen werden können, sollten Sie sich dafür gezielt Antworten vorbereiten. Um Ihre Zeugnisse hierfür besser zu verstehen, finden Sie unter Arbeitszeugnisse eine Übersicht über den häufig verwendeten Geheimcode der Arbeitgeber. Auf Testverfahren wie Intelligenztests oder graphologische, ja sogar astrologische Gutachten gehen wir hier bewusst nicht ein. Außer einer gründlichen inhaltlichen Vorbereitung auf Testverfahren anhand zahlreicher einschlägiger Bücher zu diesem Thema, gibt es kaum weitere Einflussmöglichkeiten.
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